なぜ、首都圏青年ユニオン連合会の組合活動に関して、不当労働行為の片棒担ぎという発言をするのか。
有料の労働組合は、組合費を無くそうとする存在が現れたとき、
①不当労働行為の片棒担ぎである
②非弁行為である
という２点ばかりを主張します。
今回も、有料の労働組合である千葉県医労連が首都圏青年ユニオン連合会の組合活動に関して、不当労働行為の片棒担ぎであるとの発言をしていますので、千葉県医労連の事例 (Facebookへのリンク）を交えて、説明していきます。
不当労働行為というのは、会社が労働者の団結権を侵害する行為であり、労働組合法で禁止されています。この規定は労働者の団結権に対する包括的な保護を与えるものですので、労働組合が、会社が団結権を侵害していると判断した場合に、即座に労働委員会に対して救済の申し立てが出来ます。この不当労働行為に対する救済申し立ては、独自の理論を振りかざし誠実に対応しようとしない会社に対抗する上で、労働組合にとっては、非常に大きな武器です。一方で、何が不当労働行為となるかについては法律上の規定も抽象的であるため、一部の労働組合からは極めて主観的に濫用的に不当労働行為であるとの主張や申し立てがなされてしまうことも、残念ながら事実です。
首都圏青年ユニオン連合会は、もっとも大きな労働組合ですので、ある会社内で、組合費無料の首都圏青年ユニオン連合会と有料の労働組合（千葉県医労連）が併存する状況となりました。当然、ほとんどの職員の方が首都圏青年ユニオン連合会に加入され、他方で、有料の労働組合からは続々と脱退していくような事態が起きてしまいます。そうすると、有料の労働組合は組合費無料の首都圏青年ユニオン連合会に敵わないということが歴然とした事実として目に見えて現れてしまうために、首都圏青年ユニオン連合会が会社と一緒に、有料の労働組合の団結権を侵害したという主張をしているのです。
有料の労働組合は、会社と首都圏青年ユニオン連合会の関係性をどうにかしてこじつけようとするため、非常に厄介です。つまり、ないことを証明するのはいわゆる悪魔の証明と呼ばれるほど難しいものであり、不可能に近い話なのです。例えば、会社の経営幹部と首都圏青年ユニオン連合会の組合員が、元同僚であったり、親戚関係であったり、取引関係であっても、何らかの関係があった時点で、その事実だけで結託していると揶揄されます。関係があることと結託することとは本来関連性がないのに、関係があることだけで結託していると主張されては、結託していないことの立証のためにはあらゆる結託の可能性がないことを説明する必要が出てきてしまいます。そんなことは全く無意味ですし、これでは、無料の労働組合であっても、組合員を増やす活動が阻害されます。この阻害行為を出来るだけ回避するために、首都圏青年ユニオン連合会は、なるべくインターネット上で組合員を拡大することに重きをおいているのです。それでも、現実的に、首都圏青年ユニオン連合会は組合員が一番多い労働組合であるため、組合員の誰かの紹介があった時点で、組合費を取り続けたい有料の労働組合から不当労働行為の救済申し立てを提起されてしまいます。それくらい有料ユニオンは必死となり、組合費を取り続けたいのです。
過去にも、労働者がUAゼンセンを脱退したにも拘わらず、UAゼンセンは組合員の脱退を認めず、首都圏青年ユニオン連合会の組合活動が会社の意を汲んで組合員の脱退を促した不当労働行為であったと主張される事例（過去記事へのリンク）がありました。結局、有料ユニオンは無料ユニオンに敵わないために、会社を巻き沿いにすることで、首都圏青年ユニオン連合会の組合活動の阻害をするしかないのです。
もちろん、有料の労働組合が行政機関に対して不当労働行為の救済申し立てをしたとしても、脱退した元組合員は誰一人有料の労働組合には戻りませんし、組合員が無料ユニオンに移行していく現実は変わりません。
また、これまで、組合費無料の労働組合は存在したことがありませんので、有料の労働組合は、世の中の組合費が無料になることを阻止するために、「会社は、組合費無料の首都圏青年ユニオン連合会を通じて、有料の労働組合の団結権を侵害している」という新しい主張はしやすいのでしょう。実際に、有料の労働組合から団結権を侵害していると主張されれば、現実には侵害などしていなくても、有料の労働組合の組合員の減少と首都圏青年ユニオン連合会の組合員の増加という事実はあるので、少なくとも、何かしらの侵害行為があったかもしれないというレベルでは議論の余地が生じてしまうのでしょう。
これらの新しい論点は、全ての労働組合が健全に成熟していくためには、避けて通れません。当然ですが、無料の労働組合があれば、有料の労働組合よりも、多くの困っている方々に広めたいでしょう。首都圏青年ユニオン連合会の組合員数が大きな力となりますので、この不当労働行為の定義自体をみんなで変えて、コロナのような環境でも、即座に解決できるような影響力の大きい組織にしていきましょう。
そもそも、外交を見れば分かるように、交渉当事者間に尊敬や信頼関係がなく、感情的にいがみ合っていては早期に合理的な解決などできようはずもありません。組合員の問題もこれと同様で、感情的な議論だけでは到底解決できないのです。これからの労働組合は、会社への要求が法令に則っていて、正しいと認識してもらえるために、企業のお手本となるような組織体質、プラットホームの構築をしていくことが必要不可欠です。
