高待遇の管理系は本当に必要か？―同一労働同一賃金を歪める最大要因を暴く
同一労働同一賃金――日本の労働政策において掲げられるべき平等な原則ですが、現実にはこの理念が大きく損なわれています。
その原因の一つに「管理系幹部の不平等な高待遇」があります。
現場で収益を上げる事業系の労働者が十分な報酬を得られない一方で、収益を生まない管理系幹部が高い報酬を受け取る構造は、まさに日本独特の不平等の象徴と言えるでしょう。
【1】収益を上げない管理系幹部が高待遇を得る理由
日本の企業文化では、管理職や幹部の高待遇が「役職に応じた当然の報酬」として正当化されています。
しかし、この仕組みは、彼らが「現場で収益を生んでいない」という事実を無視しています。
多くの管理系幹部は、実際に利益を生む経験がないまま昇進し、現場の声を無視した意思決定を行うことさえあります。
それでも彼らが高い報酬を得られる理由は、以下のような日本独特の構造にあります。
- 年功序列と職位優遇の文年齢や職位に応じて報酬が自動的に上がる仕組みが、実力ではなく役職による高待遇を支えています。
- 現場と管理層の断絶。現場で収益を上げる事業系の人々と、指揮を執る管理系幹部の間に大きな断絶があり、現場の成果が正当に評価されないまま管理層が優遇されています。
- 「必要悪」としての管理層の存在。管理系幹部は、「組織を動かすためには必要」と言われますが、その実態は「必要以上の報酬を得ている」だけの存在ではないでしょうか。
【2】同一労働同一賃金を壊す最大要因――管理系の高待遇
同一労働同一賃金とは、「同じ価値の労働には同じ賃金を支払うべき」という原則です。
しかし、現場で収益を直接生む事業系労働者が正当に評価されず、収益を生まない管理系幹部が高待遇を享受する現状は、この原則を真っ向から否定しています。つまり、同一労働未満の管理系幹部が多くの賃金を得ています。
現場の成果が報酬に反映されない不平等
事業系労働者の仕事の価値が軽視され、収益の責任を負わない管理系がその成果を享受する構造が問題です。
声を上げられない事業系幹部や労働者
本来であれば、事業系幹部が管理層の誤りを正すべきですが、現実には多くの事業系幹部が声を上げられない構造があります。職位に基づく権威が優先され、実績が軽視されるためです。
【3】これこそが職場ハラスメントである
収益を生む事業系労働者が軽視され、現場を知らない管理系が高待遇を享受する状況は、経済的不平等を生むだけでなく、職場ハラスメントの一種とも言えます。
現場無視の意思決定が生む精神的負担
「自分たちの努力や成果が認められない」という感覚は、事業系労働者に精神的なストレスを与えます。これがハラスメントでなくて何でしょうか。
管理層の無理解がもたらすモチベーション低下
管理系幹部が現場を無視した指示を行うことで、事業系労働者の士気が低下し、生産性も著しく損なわれます。
【4】平等な賃金分配を実現するために必要な改革
この不平等を是正し、同一労働同一賃金を実現するためには、以下のような具体的な改革が必要です。
管理系幹部の報酬基準の見直し
収益を直接生まない管理系幹部の報酬を、組織全体の利益への貢献度に基づいて再評価するべきです。
事業系労働者の成果を正当に評価する仕組み
現場での実績や貢献を正確に評価し、それを報酬に反映させる制度を整える必要があります。
管理職に現場経験を義務付ける
管理職に就く前に一定期間現場経験を義務付けることで、現場の実態を理解した上で意思決定を行えるようにします
この不平等を許してはならない――労働者の声を届けよう
日本独特の管理系優遇の構造は、事業系労働者の努力を軽視し、平等な賃金分配を損なっています。この問題を放置すれば、同一労働同一賃金の原則は形骸化し、企業の成長も停滞します。
労働者の皆さん、この現実を変える力は、皆さんの声にあります。現場の成果を正当に評価し、平等な報酬体系を実現するために、労働組合として共に立ち上がりましょう。職場を変え、日本の企業文化を変える第一歩を踏み出しましょう。
平等な職場を目指して、今こそ行動する時です。
コメント